Vroeger was solliciteren simpel, nu ontkom je niet meer aan een assessment
Rollenspellen, vragenlijsten en kleurentests. Wie tegenwoordig solliciteert op een baan, ontkomt niet aan het assessment. Is er wel een wetenschappelijke basis voor al die psychologische onderzoekjes?
Vroeger was solliciteren op een baan eenvoudig. Je poetste je cv op, stuurde een nette brief en als er een uitnodiging volgde, ging je op gesprek. Tegenwoordig wordt er van sollicitanten meer verwacht en kent vrijwel elke sollicitatieprocedure een assessment. Van rollenspellen aan de vergadertafel tot vragenlijsten die vertellen wat voor type je bent. Maar hoe wetenschappelijk zijn zulke tests? En wat is er eigenlijk mis met het ouderwetse cv en sollicitatiegesprek?
Onderzoek
„Het probleem met cv’s en sollicitatiegesprekken is dat ze slecht voorspellen of kandidaten echt bij een functie of bedrijf passen’’, zegt Janneke Oostrom, arbeids- en organisatiepsycholoog. „Ze vertellen weinig over iemands persoonlijkheid of functioneren op de werkvloer, bijvoorbeeld in crisissituaties.’’
Oostrom doet onderzoek aan de VU in Amsterdam naar sollicitatieprocedures. Ook is ze lid van de Commissie Testaangelegenheden Nederland (Cotan), die de kwaliteit van psychologische tests en vragenlijsten beoordeelt.
Een ander probleem, dat vooral bij gesprekken een rol speelt, is de subjectiviteit van de recruiter. „Recruiters hebben hun eigen vooroordelen en stereotypen, waardoor kandidaten niet altijd eerlijk beoordeeld worden’’, zegt Oostrom. Bij assessments is dit niet aan de orde, omdat elke kandidaat dezelfde vragen krijgt voorgelegd en de antwoorden objectief worden beoordeeld. Het gaat niet om welke persoonlijke indruk de kandidaat maakt, maar of zij of hij geschikt is voor de taak.
Geldverspilling
Maar niet elke assessment is even goed in het meten of voorspellen van die geschiktheid. Van veel populaire assessments ontbreekt de wetenschappelijke onderbouwing. Neem de veelgebruikte Disc-persoonlijkheidstest, die kandidaten op basis van een vragenlijst onderverdeelt in de kleuren rood (dominant), geel (invloedrijk), groen (stabiel) en blauw (consciëntieus). Of de bekende Myers-Briggs Type Indicator (MBTI), een persoonlijkheidstest die al vijftig jaar wordt gebruikt en zestien persoonlijkheidstypen onderscheidt. „De Disc en MBTI zijn gebaseerd op een achterhaald model’’, zegt Oostrom. „Natuurlijk zijn er meer persoonlijkheidstypen dan slechts vier of zestien. Zulke tests zouden niet ingezet moeten worden, dat is tijd- en geldverspilling.’’
Liegen
Een probleem met persoonlijkheidsvragenlijsten is dat kandidaten ze sociaal wenselijk kunnen invullen. Bij de stelling ‘ik verzaak mijn werkzaamheden’ ben je eerder geneigd om ‘niet van toepassing’ aan te vinken in plaats van ‘zeer van toepassing’, anders zouden je kansen op die baan weleens verkeken kunnen zijn.
,,Kandidaten kunnen natuurlijk liegen’’, erkent Oostrom. ,,Maar daarin verschilt een assessment niet van een sollicitatiegesprek; daar kunnen mensen zich ook anders voordoen dan ze werkelijk zijn. En er kleeft een risico aan, want eenmaal op de werkvloer loop je de kans om door de mand te vallen.’’
Bij rollenspellen is het lastiger om recruiters voor de gek te houden, tenzij kandidaten erg goed kunnen acteren. Hierbij wordt de kandidaat gekoppeld aan een acteur die een realistische werksituatie naspeelt, bijvoorbeeld een slechtnieuwsgesprek. „Bij rollenspellen is het belangrijk dat de acteur zijn rol zo consistent mogelijk speelt, zodat de gepresenteerde situatie voor elke kandidaten hetzelfde is en ze eerlijk kunnen worden beoordeeld’’, zegt Oostrom.
Om die eerlijkheid te bevorderen, wordt tegenwoordig ook veel gebruik gemaakt van zogeheten situationele beoordelingstests. Hierbij krijgen kandidaten in de vorm van tekst, video of animatie scenario’s voorgelegd waarop ze via webcam of met multiplechoicevragen kunnen reageren.
Kunstmatige intelligentie
De assessmentindustrie staat niet stil. Een recente innovatie is personeelsselectie met behulp van algoritmen en artificiële intelligentie. Ook Oostrom houdt zich ermee bezig. Samen met collega’s werkt ze aan een algoritme dat persoonlijkheidseigenschappen van kandidaten kan scoren op basis van hun antwoorden in een interview. ,,De toon waarop je iets zegt, de woordkeuze of het aantal pauzes. Hoe we spreken verraadt veel van onze persoonlijkheid’’, aldus de onderzoeker.
Zitten sollicitanten straks tegenover een robot? Zo’n vaart zal het niet lopen, denkt Oostrom. Ook het assessment gaat niet snel de plaats van het ouderwetse sollicitatiegesprek innemen. „Kandidaten en recruiters willen dat toch liever niet. Recruiters vinden het belangrijk om iemand te zien en kandidaten hechten veel waarde aan een persoonlijke benadering.’’
Bron: Algemeen Dagblad
